受行业内卷、国际形势紧张等环境影响，中小企业的生存压力日益剧增，同时，国内多起企业创始人自戕事件更是让创业者们人人自危：非常时期下民营企业的出路在哪里？

楼老师首先抛出一个思考：组织到底“被什么所规定”？

实际上，组织是一个个“人”组成的生命系统，也就会被“人性”所规定。因此，楼老师从“人性”的角度带领大家思考，通过“人性四重假设”来理解“人类区别于动物”的组织生存结构，从而探寻如何该处理基于人性博弈的冲突。

“人性四重假设”的总结概括

但人性的真相是：所有的人性假设都不抵“人性本能”。所以要理解人性本能背后的贪婪、欲望、动机和行为失控而导致的缘起。理解一切看似非理性行为决策的背后的人性劣根性。

所以，基于人性的趋利避害，在东西方管理中，都会使用文化和制度来激发人性的善，通过制度监督、机制设计来引导。如何用制度改变一个员工，这个问题引起了同学们的讨论，多位同学交流起过往的经验。

楼老师还为大家分享了组织被人性所规定的五大陷阱，以及创业者犯错成本的五大维度，结合自己47年的创业感悟，强调唯有认识自己才能跨越周期。并赠予同学们四句箴言：承认自己的不完美，认知他人要同理心，不要把自己当圣人，不要把别人当雷锋。

为了让同学们更为清晰地认识组织进化，楼老师详细阐述了工业革命的发展和阶级演变背景，残酷剥削形成了“阶级对立”，工业革命中的阶级斗争则改变工人的命运，催生了社会科学研究兴起，从而影响现代管理科学的诞生。

科学管理之父泰勒《科学管理原理》一书中，首次全面提出科学管理原则：在提高生产率而又不增加雇主和工人劳动量，使双方都从中受益。这标志全新管理时代的来临。

楼老师带领同学们共同拆解经济人假设、阶级人假设、社会人假设等不同的人性假设，引发“人与组织”的底层逻辑思考，推导出唯有减少人与人之间的阶级博弈和对立，才能有效激活组织。随之共同探讨创业者应如何化解组织对立和阶级矛盾等一系列企业实战问题。

追根溯源，“管理”一词源于两个不同的概念。现代意义上的管理更多源于彼得·德鲁克“博雅的艺术”，简单理解就是两个字：一个是“管”，一个是“理”。一个是“人”，一个是“事”。利用人来理顺企业关系。

“管”与“理”组合，决定了组织“控制职能“和“协调职能”的两大基本职能。然而，很多人会陷入到“管理悖论”，将其简单理解为一种“控制的工具”。那么所谓“管理”何为正确？查尔斯·汉迪认为，管理其核心就是基于对人性的尊重。

双童几十年所做的经营改善和战略文化，表面上看好像都有点“不务正业”，但有一个共性：避免“死死盯着的管理”，避免“胡萝卜加大棒”的粗暴管理，避免赤裸裸的“行为管理”。

正是因为双童基于长远追求，投入大量资源激发员工善意，在企业推行“家文化”，建立社区式花园工厂，为员工提供高品质的生活硬件……通过这样的治理方式获得员工信任和认同，长期坚守最终取得了巨大的成效。

双童的自主创业裂变机制，也同样是论证了组织治理的重要性。通过机制创新与员工达成“利益一致”，从而激发更多人从“要我做”到“我要做”，人力资源的效能得到了极大释放。

双童文化源于“管理”和“治理“”的融合，治理是在满足人性诉求下，对管理的本身进行结构优化和激励，通过“顺人性”的规则和机制，激发员工对经营结果承担责任。双童正是通过这些人文管理消除对立、减少博弈，从而实现一次次的穿越周期。

理解了人性对组织与管理的影响，厘清了管理的概念及起源，楼老师结合双童的实战案例，从在课程的最后章节一层层剖析三大追问：管理追问、领导追问和用人追问。

2、领导追问

所谓“领导力”，就是感召力、前瞻力、影响力决断力和控制力的组合。拥有“领导力”才是领导者，楼老师用稻盛和夫挽救日航的经典案例来作为引申领导力对一家企业的强大作用。

“领导力”的进阶是“推进”但不要“跟进”！自认为最擅长的恰恰会成为成长的天花板。唯有认知维度边界进化迭代，领导力进阶才得以打开！因为真正的“领导力”并非职位赋予，而是“认知迭代和自我再造”的持续结晶，在持续攀登中没有终点。

3、用人追问

基于人性假设，我们不由得思考什么因素能影响人的“工作动机”转变？

企业用人通常会从三个维度考量：功劳与苦劳、能力与态度、品德与才能。但楼老师还是提醒大家，管理只对绩效负责！

双童的用人方式是从外部引进逐渐过渡到内部培养，其逻辑是基于企业的发展和生存而变化的。前期是需要“快速承担”的，长期则更看重“持续成长”。

管理学者们都对用人有一些观点倾向，而对于是“用人所长”还是“视人所短”，楼老师认为是“妥协大于平衡”，终极思考应该是如何找到或培养更多“不需要管理的人”。

用人没有标准答案，但在不断思考并追问时代的必然下，我们能预见在数据环境不断加深下的未来，不仅要用平凡的人去做出不平凡的事业，更要用不平凡的人做出更不平凡的事业。